【仕事】あなたの上司は大丈夫か？　「ダメ上司」判定法

http://diamond.jp/articles/-/84170
前略
あなたの上司がもし「よい上司」ならば、あなたは非常に幸運だ。

上司は、あなたのモチベーションを上げ、困ったことがあったら相談に乗ってくれ、目指す方向を一緒になって考えてくれる。

すべての部下に公平に接し、えこひいきや陰口はしない。

つまりは、部下の能力とやる気を最大限に引き出すために、様々なサポートをしている。

だが、あなたの上司が「ダメ上司」だった場合、それはかなり不幸なことになる。

そして、残念ながらダメ上司の割合は日本では結構高いようだ。

筆者がこれまで聞いた例を紹介したい。

①一流のディ・モチベーター（モチベーションを下げる人）
上司の役割の最も重要なものの一つは、部下の「モチベーター」だ。部下と、仕事の意義、ゴール、ビジョンを共有し、目標に向かって一緒になってがんばっていく。

部下の頑張りや貢献をきちんと評価し、チャレンジを奨励する。

自分が評価されている、認知されていると思えば、やる気は出てくるものである。

そういった環境を作ってあげるのがモチベーターとしての上司の仕事だ。

しかし、それとは正反対の「ディ・モチベーター」の上司がいる。

部下のやることに建設的な批判ではなく、文句やいちゃもんばかりつける、特定のお気にいり部下をえこひいきする、できる見込みよりできない理由ばかり言う、責任を部下に押し付けて自分は逃げる。

そのくせ自分は部下よりも仕事ができない。

にもかかわらず、自分は仕事ができると思っている。

②指導しない
まだ仕事に不慣れな社員に、経験させる意味で、多少きつめの仕事を与える上司がいる。

そういった上司は「良い上司」か「ダメ上司」かのどちらかだ。

良い上司は、部下の能力を伸ばし、経験を将来に活かせるようなケアをし、フォローをする。

そして何より、部下が仮に失敗しても自分が責任をとる覚悟を持っている。

ダメ上司は、部下の仕事プロセスを見ないで結果のみを見る。

うまくいっているときはいいが、うまくいかないときは、その原因分析ではなく、叱責が先にくる。そして失敗をすべて部下のせいにする。

部下の能力を伸ばそうという考えは全くないくせに、方便として「お前にもいい経験になる」といったセリフを言う。

③無関心
部下のことを見ていない。

仕事ぶりについて何のフィードバックもしない。

自分の仕事はやるが、部下に手本を見せるでもない。

部下が仕事で困っていると、自分でやってしまう。

仕事は終わるが、仕事を通して部下を育てる気はない。

つまりは部下に無関心なのだ。

④アンフェア
部下や同僚、そして上司との関係を、損得勘定でばかり考える。

結果として、自分に媚びてくる部下をひいきしたり、上司に振り回されて、部下への指示がコロコロ変わる。

人間関係を損得で考えるので、付き合って得になる相手には親身になるが、そうなるかどうかわからない人には冷たい。

したがって、新入社員や役職のない一般社員には非常に厳しい。

これらの上司に共通する事項は「実力以上に威張りたい」という権力への欲望だ。

人間のあらゆる欲望の源泉はリビドー（原初的性欲）であると説いたのは、精神分析学の祖、ジークムント・フロイトだが、一方で、アルフレッド・アドラーは、「共同体感覚」と「力と優越への努力」のせめぎあいを鍵とする。

この2つは誰しも持っているものであるが、人によってどちらを重視するかが違う。

ダメ上司に共通するのは強すぎる「権力への意志」

本稿の文脈に照らし合わせて単純化していえば、前者は「部下とともに歩み発展していこうとする」ことであり、後者は「威張る、権力を持つことを目的とする」ことである。

後者の極端に強い人は、権力そのものが目的となるため、部下を振り回すこと、自分の言うことを聞かせることが主眼となり、その内容を省みない。

つまり自分が権力者であることを確認できれば満足なのだ。

一方、共同体感覚の優れた上司は、部下との調和、部下のキャリアアップという教育的な視点を持ちつつ、組織として高いパフォーマンスを出すことを第一とする。

筆者がこれまで取材してきた「ダメ上司」は、圧倒的に後者の「権力への意志」ばかり強い人々が多かった。

米国の成長企業の多くは、上下の区別をあまり重視しない。

会議の場でも、上下の区別なく、誰もが自由に自分の意見を言う。

だが、意思決定とその責任については、明確に上下差があり、上位の上司になるほど意思決定の権力が強く同時に責任も大きい。

こういった社風は、グーグルやピクサーなど、創造性を発揮している会社に多く見られるものだ。

本来は、組織において「悪い上司」がうまく淘汰されるようなメカニズムが働くことが、今の日本において重要なのだが、筆者の考えでは、これはすぐに解決される問題ではない。

悪い上司を淘汰するには、それより権力のある上司による圧力が必要となるが、その最高位にいるのは、基本的には株主となる。

株主が経営体質を精査し、改善を求める圧力をかけるような、米国型の構造ができなれば、「ダメ上司」の淘汰は難しいだろう。

したがって、付け焼き刃ながら、いま一般社員にできることは「ダメ上司」と「良い上司」を見極め、「ダメ上司」からの被害を最小限に抑えつつ、自分を発展させていくことだろう。

「ダメ上司」は部下を育てる気はないからだ。

ダメ上司を見極めてうまくやっていくためには

そのためには、自分の上司を分析することから始めなくてはならない。

以下の項目をチェックするだけでも有効だろう。

1：上司自身は仕事ができるか
2：上司は自分の行っている仕事の内容をよくわかっているか
3：上司は自分の判断をよく聞いてくれるか
4：上司は自分の判断が間違っていると思った時、その理由を説明し修正を求めるか
5：上司は自分の仕事がうまくいかないとき、気にかけてくれるか
6：上司は仕事の結果だけでなく、プロセスも評価してくれるか
7：上司は部下の仕事の責任をとるか
8：上司は部下のえこひいきをするか
9：上司は部下のヤル気を引き出すか
10：上司は「共同体重視型」か「権力重視型」か

これらの中にはイエスかノーでは答えられないものも含まれる。

何段階かでチェックしてみるといい。

そして、中間管理職の方は、自分自身もこれらの項目でチェックしてみるとよいだろう。

チェックが終わったら、上司（あるいは自分）の長所と短所がわかってくるはずだ。

そして部下としては、上司の長所を引き出せる関係を作るような対策を講じることが重要だ。

例えば、権力重視型の上司については、（本意ではないし、ストレスも感じるが）顔を立て、メンツをつぶさないような接し方をする、結果しか見ない上司には、仕事のプロセスを細分化し、ゴール（結果）をいくつも作り、ひとつひとつのゴールについてマメに結果報告をする、仕事のできない上司には、むしろ上司の仕事を代行し、代わりに上司にやってもらうことを部下で決めさせてもらう、といった工夫である。

そして、自分が上司である場合には、短所を改善すべく研鑽するべきである。

そのための本や資料は、書店やネットにたくさんある。

筆者は、ここで述べた「日本の上司力格差」は、あと10年ほど続くと考えている。

その間に、不幸にも「ダメ上司」の下で働くことになった「将来性のある部下」の芽をつぶすようなことは避けねばならないと思っている。

そのための実践的なプログラムを開発する予定である。

強引に、飲み会に誘って　割り勘

お偉いさんが来ると　普段見せない笑みとお世辞が飛び出す

経験上

・分譲マンションの契約を丸ごと横取りした上司
成績見て俺だけゼロになってた、明らかに辞職勧告

・取引先の信頼ゼロの上司
以前見積りで水増ししてバレて吹っ掛けられるようになった
その尻拭いで無茶苦茶な納期の仕事ばかり

・インターフェイスが怒るだけの上司
何をやっても怒る、きちんとできた報告でも怒る
トラブルをきちんと処理しても怒る

・昭和の職人の上司
一挙手一投足に怒鳴られるが、全部理由があっての怒鳴り
後で解説聞くといちいちうなずける
この人の部下でよかった

昔の上司がドンピシャ

社内での自分のプロジェクト評価が優先

人選やら業務分担やらなんでもかんでも好き嫌いで決める

すでに飛ばされたけどね

今まで当たり前の仕様でそれで動いているものが突然否定される。

現物みせて「ほらこうなってますよ」って示してやっと納得する。

なんなんだろう。何年もそれで動いているものが突然否定されてビックリだった。

上司の頭の中でどういう情報の欠落してるのかさっぱり意味不明だった。

全部あてはまりすぎてﾜﾛﾀｗ

まあうちの職場は上司のせいで10年は進歩が遅れたとは思う