出典　http://blog.tinect.jp/?p=20565

40歳は、会社の中で出世ができるかどうかが、ある程度見える40歳は、会社内での評価はほぼ固まっている時期だ。この時期に高評価を受けていなければ、部長、役員になれる見込みはない。

ヒラ社員や課長に徹するか、それとも一念発起して独立するか、新天地を見つけるべく努力するか。いい加減、40にもなれば決めなければならない。
これ以上先送りできないのが、40歳だ。

40歳は、自分の苦手なことと得意なことがわかる40歳ともなれば、自分の得意なことと不得意なことはわかっている。今更不得意なことに手を出しても、卓越することはできない。

若い時は時間を投入することで克服できたことも、体力の低下で無理することもできない。不得手なことは人と協力し、得意なことを伸ばすことを決める。それが40歳だ。

40歳は、肩書ではなく何をやったかだ、と知る。
40歳は、「肩書」や「所属する会社名」などは、ほとんど何の意味もない事に皆が気づき、「何を成し遂げたか」が問われ出す。40にもなって所属する組織名を誇らしげに語るようでは小物扱いされるのは当然だ・・・・・（以下省略）

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160301/k10010426761000.html

仕事を求めている人一人に対し、企業から何人の求人があるかを示す、ことし１月の有効求人倍率は１．２８倍で、平成３年１２月以来、およそ２４年ぶりの高い水準となっています。厚生労働省によりますと、ことし１月の有効求人倍率は、季節による変動要因を除いて１．２８倍で、前の月より０．０１ポイント上昇し、平成３年１２月以来、およそ２４年ぶりの高い水準となっています・・・・・

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160301/k10010426751000.html
ことし１月の全国の完全失業率は３.２％で、前の月に比べて０．１ポイント下がり、改善しました。総務省によりますと、ことし１月の就業者数は６３９９万人で、前の年の同じ月に比べて９０万人増えて、１４か月連続で増加しました。
一方、完全失業者数は２１１万人で、前の年の同じ月に比べて２０万人減って、６８か月連続で減少しました・・・・・

http://blogos.com/article/161071/

「定年はありません、体の続く限り働いて下さい」。採用時にこう言われて、「いい所に入ったな」と思いながら働いていたら、突如として「65歳定年制」が導入されて、有無を言わさず解雇される。

退職金ゼロで月収は10数万円。退職金もないため貯金はない。仕事を奪われた元非正規社員たちは、どうして暮して行けばよいのか ―

私たちの生活に身近な郵便局で実際に起きている話だ。日本郵政は2011年、就業規則を変更し、65歳を超えた非正規社員を一斉に解雇した。その数1万3千人。

うち9人が「解雇の無効」などを求めて東京地裁に提訴したが、原告の訴えは棄却された。原告全員が控訴して、現在も裁判闘争を続けている・・・・・

http://www.fnn-news.com/news/headlines/articles/CONN00316682.html

福祉施設の介護職員の賃金は、平均より、9万円安いことがわかった。
厚生労働省によると、2015年の月額の賃金は(超過勤務手当除く)、平均で30万4,000円で、このうち、女性は24万2,000円と、過去最高を更新した。
厚労省は、女性の勤続年数が延びていることや、女性幹部が増えているためと分析している。
また、職種別に見ると、福祉施設の介護職員は、平均で21万400円で、全職業の平均より、9万円ほど安いという・・・・・  

http://president.jp/articles/-/17241

零細企業は“社会保険料倒産”になりかねない
「全国で約75万カ所の事業所が厚生年金の保険料負担を不正に逃れ、従業員約200万人が年金に加入できずにいる」（共同・2015年12月28日付）

昨年末、新聞報道された「厚生年金負担逃れ75万社」問題。こうした事業所の摘発がマイナンバーのおかげで進むと想像される。そこで、その影響を試算してみた。

▼政府からみれば宝の山

仮に、正社員やまとまった時間働くパート従業員などの平均年収が300万円だとする。試算しやすいように社会保険料の割合を約30％とする（実際は 労使折半で、労働者は14.689％分《介護保険加入の被保険者の場合》を負担）。

すると、労使合計で年間90万円になる。その「年間保険料90万円×200万人＝1兆8000億円」ということで、現状、国は1兆8000億円も取りはぐれていることになる・・・・・

 

http://itpro.nikkeibp.co.jp/atcl/column/

日本は今、空前のIT技術者不足。ユーザー企業のIT部門も、SIerも、下請けベンダーも、そしてブラック企業も「必要な頭数を確保せよ」と、まるでモノか何かをかき集めるかのような口調で技術者の“調達”に奔走している。この私にさえ技術者不足への対策を聞いてくる人がいるが、そんな時は必ず「諦めてください。それが日本や大勢の若者のためです」とだけ答えることにしている。

なぜ、そんな木で鼻をくくったような態度をとるかと言うと、これまで抜本的な対策を打とうともせず、周期的に「技術者が足りない。大変だ！大変だ！」と騒ぐ浅薄な連中が大嫌いだからである・・・・・

 

 

 

https://news.careerconnection.jp/?p=20110

従業員の生産性を上げるため、各企業がモチベーションアップの施策を図る中、「日経ビジネス」1月18日号に掲載された「無気力社員ゼロ計画」という特集がネット上で話題だ。

記事では、日本の労働生産性が他の先進諸国と比較して低いのは、働き手のモチベーションの低さにも一因があると指摘。そこで「『やる気向上』こそ経営課題」として、実際の企業の取り組みを紹介している。

「毎月600人で誕生日会」「社内SNSでプライベート情報を共有」目立つのは、かつて高度経済成長期のころに流行った社内運動会など催しの復活だ。

みずほフィナンシャルグループでは、昨年10月にグループ各社の社員とその家族7000人が集まって運動会を開催。綱引きやリレー、大玉入れなどを行った。

グループ間のコミュニケーションを促すことで、一体感の強化を目指す。

三越伊勢丹ホールディングスの運動会では社長自らが舞台に上がり、生バンドで歌を披露。

経営陣や管理者が自らをさらけ出すことで、会社に親近感を持ってもらうのが狙いだ。

ロート製薬では毎月、本社社員600人が集まる誕生日会を実施。全員でバースデーソングを合唱するのだという。

このほかにも同特集では「社内報に毎号、全社員が登場」「ランチ仲間を抽選でランダムに」「社内SNSでプライベート情報を共有」「新入社員が社員旅行を企画」といった施策が紹介されている。

淡々と仕事をするのではなく、社員同士が仲良くなることを期待しているようだが、こうした一連の施策に対し、ツイッターには「まるで罰ゲーム集だ」と反発の声が相次いだ。

仕事と私生活の仕切りを曖昧にしようとする動きが受け入れられない、という人が多いようだ。

「仕事とプライベートを近づけないで」
「体育会系の発想から離れられない病理」
「社畜増やすだけじゃん…プライベートなくなるし、これで元気になるかい！」

権限委譲で「20万円まで上司の決済を不要」にする会社もネットでは、モチベーションを上げるにはこうした回りくどい施策ではなく「給料上げて休みを増やせばいい」といった声も多い。

逆に「なにがなんでも給料も休みもあげたくないという断固たる意思を感じる」というのだ。

また、みずほFGにしてもロート製薬にしても、登場する企業は経営が安定した大企業が中心。

こうした施策の効果があるのは「但し、『一流企業』に限る」という指摘もあった
「見える、見えるぞ これを鵜呑みにした中小企業の重役が導入しようとして社員のやる気をネコソギにしていく姿が」 社員間のコミュニケーションを改善させることは、業務の生産性や人材の定着率をあげ、ストレスを軽減させる効果があるといわれている。

その意味ではこうした取り組みも筋が通っているが、給与や休みに手をつけずにイベントだけで「やる気向上」と言われてもウンザリする気持ちも理解できる。

もっとも、特集では社内運動会以外の施策も紹介されている。

「社長が必ず目を通す新規事業の『目安箱』を設置」「20万円まで上司の決済不要」といったものはスピーディーな事業展開にもつながりそうだ。

「子連れ出勤」や「上限なし在宅勤務」など、フレキシブルな働き方を認めることも、モチベーションを向上させる可能性があるそうだ。

いずれにせよ、これからの時代、何もしないままでは優秀な人材をキープできない。各社それぞれの状況に合わせて、経営層が工夫することが必要ということだろう。

関連
無気力社員ゼロ計画
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/011500001/
http://pbs.twimg.com/media/CY154AJUsAATWwJ.jpg

http://www.bloomberg.co.jp/news/123-O17K4CSYF01T01.html

（ブルームバーグ）：ジェームズ・ナイト氏は27歳のコンピューターコーダーとしては、ちょっと普通ではあり得ない転職を最近果たした。

高給の米グーグルを辞めてフリーランスになったのだ。

これで眺望抜群のマンハッタンのオフィスで会社が注文してくれたランチを食べることも、最高の福利厚生を受けることもなくなった。同氏はこのような犠牲を払っても全然構わない。

何しろ、フリーランスになってからの報酬がグーグル勤務時の約２倍になったからだ。さらに自由度も増した。３月には夫婦でスペインに旅行し、欧州をあちこちまわる予定だ。その合間にデートアプリや自己紹介のためのアプリなどを作成するコードを書けばいい。

「会社が提供する休憩スペースや食べ物はあきらめても、自分の人生を自分でコントロールしてリスクを負いたい」とナイト氏は話した。

テクノロジー業界では有能なコーダーは引く手あまたで、大手から新興企業まで時給1000ドル（11万7800円）という高給を支払うと関係者は話す。

企業側は優秀な人材を依然として採用するものの、滞ったプロジェクトの打開や競争力を得る目的で、フリーのソフト開発者に目を向ける。

誰に仕事を頼むかで製品の成否が決まる場合もある。
昨年の春、アーロン・ルービン氏はコンピュータークラウドをベースとする物流事業の新会社シップヒーローを立ち上げるため、人材あっせんのトップタルを通じてフリーランスのコーダーを雇い約４週間働いてもらった。

「ニューヨークで才能ある人材を３日で探すのは不可能に近かった。

自分が知っている才能あるエンジニアは誰もが就職済みだ」と話した。

ナイト氏のようなフリーのソフト開発者は、いわゆる「ギグ・エコノミー」におけるエリート集団だ。

米労働統計局（ＢＬＳ）によれば、今や労働者の３人に１人がフリーランスで、その人数は5300万人に達している。 コーダー需要は携帯端末アプリの爆発的増加をもたらした2007年の「ｉＰｈｏｎｅ（アイフォーン）」登場以降、雪だるま式に増えている。

その後、ソフトは冷蔵庫から腕時計、アパレルなどあらゆる分野に浸透し、その基礎となるコードの記述者はますます必要になっている。

ＢＬＳによれば、ソフト開発者の需要は14年から24年の間に17％増える見込みだが、これは人材需要の平均伸び率の倍以上。

20年までに米国では、コンピューターサイエンス専攻の学生を100万人上回る情報技術（ＩＴ）関連の職があるだろうとＢＬＳは見積もっている。

実際、エンジニアを獲得する目的で会社全体を買い取る大企業も現れた。エンジニア採用を専門とする人事担当者を置く企業は多いが、適切な人材を見つけるには金も時間もかかりがち。このため、企業はフリーの優秀なコーダーが登録する人材ネットワークに注目する。

例えばトップタルだ。５年前に抱えていたプログラマーは25人と、顧客とほぼ同数でしかなかったが、現在では何千人というコーダーを代表するネットワークとなり、 ファイザーやＪＰモルガンを含めて顧客数は2000を超える。

トップタルのライバルに当たる１０ｘマネジメントは、過去３年でコーダーと契約する企業の平均予算は倍になったと指摘した。

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO96148300V10C16A1NZBP00/

「女性のみ募集します」。トヨタ自動車やデンソーなど最大手メーカーや地方の著名企業が、女性総合職や専門職に焦点を絞った中途採用を始めた。

これは職場の女性の割合の低さを改善するのに、例外的に許されるポジティブアクションという手法だ。

重要なポストに就く女性を増やし、多様な視点を取り込んで商品開発に生かす目的がある。転職を希望する女性が注目し、応募者は膨らんでいる。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/life/201601/CK2016011802000176.html

派遣社員ら非正規雇用の人ががんになると、離職に追い込まれることが多い。

働く人を守る休職などの制度が、多くの企業では非正規雇用に適用されないことが原因。

がん患者の支援団体は「雇用格差が健康格差につながっている」と指摘する。　（山本真嗣）

東海地方の四十代男性は、電気製品の部品工場で派遣社員として働いていた六年前、精巣がんを患ったことをきっかけに仕事を失った。

下腹部が腫れて痛いなどの異変を感じたのは、派遣されて二年たったころ。

病院を受診すると、がんと診断され、手術で二週間入院。退院後すぐにフルタイム勤務に戻った。

「派遣会社から借りた治療費を返さなければならないし、これ以上休めないから」だった。

だが、手術の後遺症で足がむくみ、疲れやすい。リフトを操作して部品を運ぶ無理がたたり、二カ月後に胃潰瘍のために工場で吐血。

病院で一命を取り留めた翌日、派遣元から一方的に別の派遣先を紹介された。

「部品工場の幹部は、僕ががんであることを知っていた。だから派遣切りされたのでしょう」と男性。

新たな派遣先は遠距離にあり、行くことは無理で、生活保護を受けるしかなかった。

その後の職探しでも、がんが壁の一つになった。

ハローワークで紹介された数十社すべて不採用。

「面接でがん経験を伝えており、生活保護との二重のデメリットに、企業が二の足を踏んだのでは」。

ようやく昨年末から、障害者福祉施設でパートのヘルパーとして働いている。

一方、四年前まで近畿地方の自治体で臨時職員として働いていた女性（４５）は、当時の上司から言われた「まだ、そんなあつかましいことを要求するんですか」という言葉が今も耳から離れない。

乳がんの抗がん剤治療を受けた際、副作用がひどく、職場の理解で特別に一カ月休めた。

治療が長引き、契約更新前に休暇の延長を申し出たときだった。

会社員の夫と共働きで、中高校生の息子二人の教育費は、女性の稼ぎが頼りだった。

だが、体のつらさと、上司の言葉に気持ちがなえて退職。

退職理由は「自己都合」にされた。

「非正規の立場の弱さを思い知った」。

傷病手当金と雇用保険でしのぎ、今は派遣で働く。

◆低い健診受診率

ＮＰＯ法人「ＨＯＰＥプロジェクト」（東京都）のインターネット調査によると、定期健診の受診率は正規雇用が７割だったが、非正規は４割にすぎなかった。

理事長の桜井なおみさん（４８）によると、社会保険に入れず勤務先の健診を受けられない非正規雇用も少なくないため、結果的にがんの発見が遅れて治療が長引き、離職につながっているという。

「雇用の違いが健康格差につながっている。

非正規の休職を保障したり、企業が雇い続けられるよう行政が補助金を出したりするなどの対策をすべきだ」と話す。

一方、がん患者の就労を支援する「仕事と治療の両立支援ネット～ブリッジ」（名古屋市）が昨年、がんを告知されたとき働いていた人を対象に雇用に影響が出たかインターネットで調査した。

非正規雇用１１１人のうち５６％が離職したと答え正規雇用（１６７人）の２３％を上回った。

代表の服部文さん（４４）によると、職場の裁量で勤務時間内の通院や特別な休暇が許された事例もある。

病気になって初めて、制度がないことに気づく人も多い。

「配慮を引き出すためにも、普段から職場の良好な人間関係づくりや、仕事で欠かせない存在になる努力も必要だ」と話す。

国土交通省が１５年４月に開始した「外国人建設就労者受け入れ事業」で、この３月末までに６００人を超す就労者が入国することが、１４日に東京都内で開かれた適正監理推進協議会（会長・水町勇一郎東大社会科学研究所教授）で報告された。

これまでに国交省が認定した９９の特定監理団体が、傘下１４０社と共同で適正監理計画を策定。

これらを積み上げると、６０６人の外国人が「即戦力」として日本の建設現場に従事することになる。

同事業は、日本で技能実習を終えた外国人に２～３年の特別な在留資格を与え、工事に従事してもらう制度。

２０２０年東京五輪に向けて急増が見込まれる工事需要に対応する時限措置として始まった。

推進協議会は、特定監理団体など関係者の情報共有を目的に昨年４月に発足。

今回が２回目の会合となった。

昨年１２月末までに各特定監理団体傘下の６０社が中国、ベトナム、フィリピン、ラオス、インドネシアの５カ国から計１８４人を受け入れた。

職種は鉄筋施工、型枠、溶接など１４職種。

エリアでは、東京都や埼玉県など首都圏と愛知県が多い。

このうち、いったん帰国した後の再入国が１６５人、技能実習からの継続が１９人。

この１～３月にはさらに４００人超が入国する予定。

出身国は５カ国にタイが加わり、職種では塗装と内装仕上げ施工が加わって１６職種となる。

制度推進事業実施機関として国交省の委託を受けた国際建設技能振興機構（ＦＩＴＳ）は、特定監理団体と受け入れ企業の双方に巡回指導を行っており、５月から１１月までに計８６回実施。

制度の理解や雇用契約の適正化への助言を行っている。

巡回指導を通じて、就労者が技能実習生をサポートするなどの好事例も把握されている。

会合では、事業のさらなる適正化を図るための実態把握調査や、送り出し国で事前訓練を行うなどの先導的事業を支援するモデル事業の中間報告も行われた。

国交省の木村実建設市場整備課長は「外国人が働きやすい職場環境は、建設業界のイメージアップにもつながる」と事業の効果を指摘。

水町会長は「能力に応じて日本人と区別することなく処遇することが外国人のモチベーション向上につながり、結果として生産性も高まる」と述べた。

http://www.decn.co.jp/?p=57901

2016/01/16(土) 22:54:05.59
/r/2ch.sc/newsplus/1452952445/

★大阪府「宿泊税」導入へ

大阪府は観光振興の財源確保を目的にホテルなどの宿泊客から宿泊料に応じて
１００～３００円を徴収する「宿泊税」を導入するため議会に条例案を提出することを決めた。
可決されれば、年間１０億円の税収が見込め、東京都についで全国２例目となる。(01/16 01:26)

Ytv　http://www.ytv.co.jp/press/kansai/D11395.html

http://jp.wsj.com/articles/SB12053837977855664124504581475203412462460

もし同僚があなたの給与額を知ることができるとしたら、どう思うだろうか。

もらい過ぎだと思われるのが怖いだろうか。

それとも、稼いでいる額があまりにも少ないと考えているため、その額を正当化しようとするだろうか。

現在、全従業員の給与に関する情報を社内で公開する雇用主が増えつつある。

9万1000人の従業員を抱える自然食品チェーン大手のホールフーズ・マーケットから、ソーシャルメディア・データ分析会社のサムオール、旅行保険比較サイトのスクエアマウス、交流サイト（SNS）予約投稿サービスのバッファーといった中小企業に至るまで、さまざまな雇用主だ。

給与額を公開する狙いは、給与とパフォーマンス（勤務などの業績）に関する問題を話し合いのテーブルに乗せ、給与の不公平さを排除して、より良いパフォーマンスを引き出すことにある。

しかし、給与公開は、給与額を比較する同僚の間に気まずい会話をもたらすほか、
給与額が自分のイメージに合わない人々の自尊心を傷付ける。

ニューヨークにある従業員42人のサムオールに勤めるオリビア・ウェインハウスさんは昨年、新たに採用された同僚が自分より稼いでいることを知って不満を抱いた。

営業担当のウェインハウスさんは「競争心がむらむらと沸いてきた。

『ここで何が起こっているのか』と思った」という。

彼女は社内のランチで、当の新同僚のエメリー・デラクルーズさんに「あなたは私より1万ドル（約120万円）多く稼いでいるけど、どうしてそれができたのか聞かせて」と話しかけた。

2人はローズマリーチキンとローストポテトを食べながら、フレンドリーな会話をした。

この会話の中で、デラクルーズさんは採用される前に同等な技能と経験を持つ人の平均給与に基づいた希望給与額を会社に提示し、ソーシャルメディアマーケティング責任者として自らが活用できる技能を説明したことを明かした。

この後、ウェインハウスさんは、デラクルーズさんにならって給与を研究し、交渉能力の向上に努めているという。

サムオールの共同創設者兼最高経営責任者（CEO）のデーン・アトキンソン氏は、給与情報の公開が、給与非公開のときに生じる嫌なサプライズを防ぐことにつながると話す。

例えば、ある従業員が同僚より稼ぎがずっと少ないことをたまたま知ってしまったが、従業員が本来知るべきでない情報のため、それについて会社と話し合うことができないという場合だ。

同氏は、給与記録の公開は「給与に関する会話を促し、正当な給与が払われるようにしようと思うことにつながる」と述べる。

2012年に法律雑誌のペン・ステート・ロー・レビューに掲載された論文によると、
給与公開は女性や少数派に対する差別をなくすのに役立つ場合がある。

前出のサムオールのデラクルーズさんは、他人の給与額を知ることは、過去の職場で感じていたような「漠然とした不安」を排除してくれると話す。

それは「『他の人はどのくらい稼いでいるのか。

私の稼ぎは十分なのか。

彼らは私を低く評価したのか』などと思い悩む状態だ」という。

アトキンソン氏によると、女性や少数派の応募者は採用時に希望する給与額が 少なすぎる場合がある。

全社に給与情報を公開すると、このような不公平さが明白になる。

このため同氏は、女性や少数派の人々の給与を希望額より多くすることがしばしばだという。

アトキンソン氏によると、給与はときに下方修正されることもある。

パフォーマンスが芳しくない同僚への不満を他の従業員たちが募らせ、職場のチームリーダーないし同氏にその同僚の給与を減額するよう圧力をかけてくることがあるからだ。

アトキンソン氏によれば、それは、「あなたは自分を高く売り込み過ぎた」というメッセージだ。

その結果引き下げられる額は少なく（5000ドルから1万ドルくらい）、減額の対象になった人で同社を辞めた人はいない。

だが、「それは簡単にできる話ではない」と同氏は語る。

コーネル大学産業・労使関係学部のケビン・F・ハロック学部長は、大半の雇用主が給与額を公開しないのは、従業員による他の従業員ないし経営幹部との給与比較を許すことが「あまりにも破壊的で、そうする価値がない」からだと指摘する。

また同氏によると、非公開にするのは「なぜこの給与額なのか、給与を上げるにはどうすべきかを雇用主が従業員たちにうまく説明できない」ためでもあるという。

また、一部の雇用主は、ライバル企業がより高い給与を提示して最優秀の人材を引き抜こうとすることを恐れている。

従業員たちが情報漏えいやうわさを通じ、他の従業員と比較してどのくらい稼いでいるかを知る公算はますます高まっていくだろう。

さまざまな職種の平均的な給与額は、グラスドア、サラリー・ドット・コム、インディード・ドット・コムやペイスケールといったウェブサイトに掲載されている。

人材サービスのロバート・ハーフ・インターナショナルが昨年、1000人以上を対象に行った調査によると、59％はそれまでの1年間に自分の給与を市場平均と比較したことがあると答えた。

また、1980年以降に生まれた従業員は給与情報をオープンにして共有する傾向が強いという。

全社員の総給与の30%以上を6人の取締役が受け取ってると知った時唖然としたわ
不満があるなら起業しろって事なんだろうな

なんで隠すのかがよく分からん

公正な人事評価するなら、全員が他人の給与も分かる状態じゃないと話にならんだろ、ついでに全公務員も給与を公開しろ

公正さという意味では良いかもね

ちゃんとした基準にのっていれば嫉妬はしても納得はできるし

確か広島にあるメガネ屋が社長以下全従業員の給与公開してなかったか？

とりあえず税金で給料を貰ってる連中は全員公開してね

課長の給料が安くて課長になった途端やる気が無くなった

なぜか上司より高い給料もらってる、なんてこともあるはず

アメリカは公務員の給与は公開してるぞ

俺は、公務員だが、こんだけ情弱が僻みで夢みて喚いているのは迷惑極まりないんで、公開されても構わんわ。

ついでに、実勤務時間と未払いの超過勤務手当額も公開してくれよｗ

拝金主義経済学では競争こそ最良、そして勝った者に投資家がほほ笑む。

ある意味貴族制だ、資本を持っているものが絶対的優位で、上からすべての人を見下す制度だ

給与もだが、中小は決算を社内開示させろよ

社員が会社にいくら利益があったのか知らないと言うのは異常じゃね？

その為に給与賞与が異常な事になってるんじゃないの

おごってくれる先輩より高い俺は気まずいよなー。

是だな。

まあ公開しても、組合ががっちり機能して交渉できる状態じゃないと意味ないだろうな。

あと分配がめちゃくちゃな会社は人がいなくなってすぐつぶれるかもな

あまり仕事のできない社員がいたとする。

同僚達はその社員の仕事ぶりに不満を示していたとする。

でも実はその社員の給料がすごく少なかったとする。

このときその社員は内心では、この給料でこんなに頑張ってるのに、と思っているだろう。

そこに同僚との軋轢が生じる。

もし給料が公開されたら、同僚達は、あの給料にしてはよく頑張ってくれている、と考えを改めるのではないか。

かえって職場のチームワークが良くなる気がする。

給与額は透明性が重要だから、給与額公開が日本でも広がることを期待してます

http://wotopi.jp/archives/32366

 

非正規雇用の独身女性の半数が貧困に陥っている問題を取り上げた植野ルナさんへのウートピのインタビュー（前編、後編）で、行政の支援を受けられず、さらに会社やプライベートでも孤立している女性たちの姿に焦点が当てられました。

そこで非正規雇用の女性の実態を探るため、ウートピは独自に世論アンケートを実施。

「あなたは現在、正規雇用？それとも非正規雇用？」の質問に60％が「非正規雇用」と回答、コメントには過酷な現状を訴える女性たちの声が集まりました。

【アンケート】あなたは現在、正規雇用？それとも非正規雇用？

※サンプル数：971人（12月24日現在）
※ウートピ世論調査結果より（投票結果はコチラ）

http://wotopi.jp/wp-content/uploads/2015/12/20151224-yoron.jpg

正規雇用４０％　非正規雇用６０％

※回答はわかりやすいよう一部表記を変更しています／すべてのコメントはウートピ世論をチェック

 

「派遣社員は消しゴムだ。使って減ったらまた買えばいい」

非正規雇用にはパートやアルバイトなどさまざまな形態がありますが、コメントでは派遣労働に従事する人の声が目立ちました。

・派遣社員は消しゴムだ。使って使って減ったら新しいのを買えばいい。

代わりなんかいくらでもいる。

そう言っている人がいました。

派遣社員で働いている自分が惨めに思えて辛かったです

・28歳で就活中に、某人材派遣会社で、その年になると大企業の非正規か、零細企業の正社員しか道がないと言われてひどく落ち込んだっけ……

・正社員登用あり！と始めた派遣だが、2年経ち会社の採用規定が変わったとかで、見通しがなくなり、今に至るが、転職するにも年齢の問題もあるし、悩んでいる

・年齢的に派遣の仕事に就くことも難しいのに正社員の話は皆無である。

三年毎に仕事を探さなければならないと思うと不安しかない

労働者派遣法では、3年以上働いた場合、派遣先企業が直接雇用を申し込まなければならないというルールが定められています。

これは派遣労働者を守るための取り決めですが、実際には直接雇用したくない企業が、契約を3年で打ち切ることがほとんどです。

コメントからは3年経てばどんなに努力しても自動的に職を失う、そんな現実に打ちのめされる女性たちの様子が伝わってきます。

・正社員で働きたくても、正社員枠が無いのが現状。

ハローワークの職員でさえ「派遣じゃダメですか？」だと。

正社員で求職してる者に、公共機関ですらその対応ですからね。

まぁ、使い捨てできる派遣の方が、企業は得でしょう。

低賃金、高労働の使い捨て労働者は、家庭なんか持てないし自分が生きるのに精一杯で希望も安心も異次元ですよ。

企業は、社員にやらせたくないキツイ仕事は派遣にやらせて、自分達に都合が良い事だけは「同じ仕事をする仲間」等と恥ずかしげもなく言います。

非正規労働者が大半の日本企業は、ブラックとは言えないまでも、グレー企業だと思いますよ

正規雇用の人からも危機感や不安の声

一方、正社員として働く人たちの思いはどうなのでしょう。

・現在は幸い子どもを産んでも続けられる職場だが、正規雇用と非正規雇用、男性と女性などの間の賃金格差の問題はやはり気になる。

多様な働き方を実現するのなら、同じように働いたら同じような賃金が貰えることと、いざという時のセーフティネットがちゃんと機能していることはやっぱり必要だと思う

・正規雇用だけど、非正規の人と年収がほとんど変わらない。

貯金は難しいし、独身でこれからの生活に不安があるのは一緒。

仕事で関わっている人の中には、親の介護のために退職し、親子二人で親の年金月8万円程度で暮らしている人もいる。将来の不安は大きい

・今正規雇用でも結婚、出産後に同じ仕事を体力的にも続けられるか不安。

産休復帰後、自分の席はあるのか？

たとえ今は正規雇用であっても、結婚や出産、介護などで仕事を辞めなければならないかもしれず、非正規雇用の問題は決して他人事というわけではないようです。

http://www.itmedia.co.jp/business/articles/1601/13/news080.html
http://image.itmedia.co.jp/business/articles/1601/13/yd_work1.jpg

 

就職・転職のためのリサーチサイトを運営しているヴォーカーズは1月13日、社員が選ぶ「働きがいのある企業ランキング 2016」を発表した。

このランキングは、2014年7月1日から2015年12月31日にサイト「Vorkers」に投稿された「職場環境に関する評価点」を集計したもの。

働きがいのある企業として1位に選ばれたのは、3年連続で「プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン（P＆G）」。

社員からは「トレーニングがすばらしく、業務を任せる文化がある。

PVP（Purpose、Values、Principles）という会社の目的、価値観をまとめたものがあり、10万人近くいる社員の方向性を求めている」（男性、在籍15～20年）、「個人個人がリーダーシップを発揮しろという、トップからの明確なメッセージがある。

非常にモラルの高い社員が多い」（女性、在籍5～10年）といったコメントがあった。

2位は「マッキンゼー・アンド・カンパニー」がランクイン。「クライアント第一主義が会社全体としての原則であり、とにかく価値・クライアントバリューを最大化することが会社としての大きな目的になっている。

一方で同程度の重要な価値として社員を育てるというものがあり、クライアントに対しての価値を担保している限りにおいて社員を成長させるような機会提供は全く惜しまれない」（男性、在籍3～5年）などの声があった。

3位は「グーグル」。

「各職種の担当領域は明確に定義されているが、その範囲内での自由度は極めて高い。

また、成果を祝う文化やイベントなどが多数用意されている。社員の企画による勉強会なども多数用意されている」（ 男性、在籍3年未満）といったコメントがあった。

トップ50のうち外資系企業が16社

4位は「リクルート住まいカンパニー」、以下「アジレント・テクノロジー」「プライスウォーターハウスクーパース（PwC）」「三菱商事」「住友商事」「リクルートキャリア」「リクルートマネジメントソリューションズ」と続いた。

トップ50のうち外資系企業は16社がランクイン。トップ50にリクルートグループが10社ランクインしていたほか、トップ10に総合商社が2社あった。

評価項目別でみると、法令順守意識ランキングでは「裁判所」、待遇の満足では鉄鋼総合商社の「メタルワン」、チームワークでは「グーグル」、社員の士気ではコンサルティングを手掛ける「リンクアンドモチベーション」がそれぞれトップに。

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待遇ランキング（出典：ヴォーカーズ）

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チームワークランキング（出典：ヴォーカーズ

http://www.asahi.com/articles/ASJ1F4G70J1FUTFL00B.html

厚生年金に入る資格があるのに年金額の少ない国民年金に入っている人が約２００万人と推計され、政府が対策に乗り出す。

厚生労働省は１３日、保険料負担を逃れるため、違法に厚生年金に入っていない
可能性がある約７９万事業所を対象に緊急調査すると表明。

加入対象と判明すれば重点的に加入を指導し、「低年金」の予備軍を減らしたい考えだ。

この問題は、民主党の長妻昭氏が１３日の衆院予算委員会で取りあげた。安倍晋三首相は「２００万人の件は確実にやるように（塩崎恭久）厚労相に指示する」と答弁。

厚生年金の未加入対策に本腰を入れる考えを示した。

厚生年金は会社の正社員のほか、労働時間や日数が正社員の４分の３以上のパートでも適用される。

平均的な収入で４０年間会社勤めすると厚生年金を月約１５万６５００円受け取れるが、自営業者や非正規社員らが入る国民年金は保険料を４０年間満額納めて月約６万５千円。

将来の年金額が本来より少なくなる人が続出する可能性がある。

保険料は国民年金なら月１万５５９０円で、厚生年金なら平均的な収入の人で月約３万９千円を払い、雇い主も同額を負担する。

この負担を逃れるため、厚生年金の適用を年金事務所に届けない事業所がある。

日本年金機構は加入逃れの可能性がある約７９万事業所に対し、早急に調査票を送る。
従業員数や労働時間などを尋ね、回答内容から厚生年金の加入対象の可能性が高ければ、訪問して加入指導をする。

必要なら立ち入り検査も行い、検査を拒否すると罰則もある。

厚労省は年金事務所で加入に必要な手続きをしていない事業所の所在地を登記簿などで割り出してきたが、休眠会社も多い。

そこで今年度からは従業員に給与を支払っている事業所の名称や所在地情報の提供を国税庁から受けており、今後、さらに連携を強める。

http://www.jiji.com/jc/zc?k=201601/2016011200776&g=eco

公的年金を運用する年金積立金管理運用独立行政法人（ＧＰＩＦ）は１２日、役職員合計で９１人となっている陣容について、将来的に１３５～１５０人に増強する方針を表明した。

同日開催の社会保障審議会（厚生労働相の諮問機関）年金部会で、ＧＰＩＦの水野弘道理事（管理運用業務担当）が明らかにした。

水野理事は今後の採用に関し、株式など自主運用の拡大に向け、「運用部門の主要メンバーを国内外で募集し、有期契約のプロ職員としていく」と語った。

年金部会は同日、国内債券の一部などに限定している自主運用を、株式など他の資産に広げるべきかどうかについての議論を開始した

https://news.careerconnection.jp/?p=19699

Ｑ＆ＡサイトのYahoo！知恵袋に、こんな相談が寄せられていました。

相談者のdc143c1204さんは、ある会社で営業のリーダーを務めています。

業績は良好で、これまで評価査定はずっと最高。

しかし最近、降格を言い渡されたのだそうです。

その理由は「会社の飲み会に参加していないから」。

飲み会におけるコミュニケーションを大切にするという会社の考えに従うことができないなら、「リーダーとしてふさわしくない」と言われたのだそうです。

回答者は反論「飲ミニケーションは集団行為には必要」

相談者さんは会社が飲み会を重視しているのは知っており、かつリーダーは「会社の意向に沿った行動を取らなければならない」と理解していました。

しかし、介護が必要な家族がおり、小さな飲み会や二次会・三次会には参加していませんでした。

とはいえ忘年会など大きな飲み会には欠かさず参加しており、その理由についても上司に伝えていたとのこと。

仕事では迷惑をかけないように精一杯働いてきたつもりなので、釈然としないと不満顔です。

「私は労働時間外の飲み会によって、降格になるべきだったのでしょうか？」

介護という理由があり仕事にも一生懸命取り組んでいるのに、一部の飲み会への不参加で降格になるなんて悔しいですね。

しかし回答者からは、就業時間外の飲み会に出られないのはリーダーとしての適性を欠いているという意見が相次いでいます。

「飲ミニケーションは、集団行為には必要なものだ。不参加で仲間からブーイングがあること自体、リーダーの資格がないといえる」（mitunaka25さん）

仲間から不満が出たかとは質問に書かれていませんが、そういう可能性があるということでしょうか。

他の回答者も、リーダーには業績とともに「適性」が必要で、その中には飲み会に参加できることも含まれているということです。

「本人および家族も含めた健康は適性のカテゴリーです。ご承知のとおり管理職に『時間外労働』という概念はありません。そんな事関係なく働ける適性を持った人だけが、会社側の人間に登用されるのは、質問者さんの企業に限った事ではないと思います」

稲盛氏は「昼間に話すのとは納得感が全然違う」と言うが、要するにプライベートもなく会社生活に没頭できる人でなければ、リーダーは務まらないという考えのようです。

確かに飲み会を重視する会社は、まだまだあります。

「稲盛流コンパ」という独特な飲み会を開催する京セラの創業者、稲森和夫氏は、飲み会の大切さを次のように語っています。

「酒が入ると本音が出る。酒が潤滑油になって人間性が出るのです。本当の意味で、人間対人間の会話になってくる。だから、昼間に話すのとは納得感が全然違う」

だったら昼間から酒飲んで、ホンネで会議すればいいんじゃないですか……。

これが有名な上場企業経営者の発言とは思えず、呆れてしまいます。

もちろん「そんな会社っていまだにあるんですね」と憤る回答者もいます。

「失礼ながら、貴社のような会社があるから、ハラスメントや介護離職がなくならないのだと思います」（shiri2_kakeraさん）

この回答者は「飲ミニケーション」を説く人たちがよほど嫌いなようで、相談者さんの会社を「ブラックの定義に入らない真のブラック企業」とも言っています。

人が生きる時間をすべて囲い込もうとする会社は、そのように批判される時代になったのかもしれませんね。（ライター：Makiko.N）